新年一到，杭州市萧山区人民法院接连收到3张起诉书，起诉的内容大同小异。被告是同一家单位——某财产保险股份有限公司，而且看上去都是劳资纠纷。原告方指控其工作的保险公司长期拖欠劳动报酬；而被告方则予以否认。
　　然而，揭开案件的“劳资纠纷”的表象，法官说这其实暴露了人才流动和人才限制之间的矛盾。尽管原被告各有说法，3个案子也要明天在法院依次开庭。法官还是提醒，用人单位更应该对法律有关竞业禁止的规定加以充分理解，并学会正确运用，以保证劳资关系和谐，并保护公司商业秘密及对外竞争实力，维护自己的合法权益。法官同时提醒，保险公司的员工不要盲目跳槽。
    
　　原告说法：拖欠酬金是限制人才流动
    3名原告是1991年进入该保险公司工作的，一直从事人事理赔和财产保险业务工作。他们分别认为保险公司拖欠了他们2000年至2004年的业务酬金、长期服务金、业务经理补贴费以及经济补偿金等。
　　根据双方签订的劳动合同和该保险公司的职工收入分配办法规定，原告除基本工资外，实行多劳多得，但当月业务酬金按90％发放，10％留作年底与效益挂钩考核。另外，保险公司还规定，从2001年起，每年从员工的业务酬金中扣0．5％，作为员工的长期服务金，到退休或者劳动关系终止时支付。
    2003年12月底，原告与该保险公司的劳动合同到期后，3名原告并未从公司离开，而是继续在该保险公司原来的部门工作，有人续签了劳动合同，也有人没有续签劳动合同，但形成了事实劳动关系。
    2004年7月，3名原告要求公司支付他们几年来被拖欠的劳动报酬，并提出要和公司解除劳动关系。而保险公司认为他们提出结算劳动报酬、并希望解除劳动关系的动因是跳槽到其他保险公司，故迟迟没有答复和办理相关手续。
　　原告方说，当初与保险公司签订劳动合同的时候，因为是格式合同，没有任何讨价还价的余地，其实，类似那种“当月业务酬金按90％发放，10％留作年底与效益挂钩考核”、“每年从员工的业务酬金中扣0．5％，作为员工的长期服务金，到退休或者劳动关系终止时支付”的做法，就是为了防范员工中途跳槽而设立的不平等条款。
　　被告说法：跳槽是损害公司利益的
　　被告方保险公司对记者的采访表示了相当的谨慎态度，一名办公室主任并不讳言该纠纷不管输赢、如果被公开将给公司造成声誉上的损害。然而，该办公室主任仍然发表了对案件的看法。
　　该主任对记者说，3名原告所提出的诉讼请求是2000年至2004年的部分劳动报酬。对于2004年的部分酬金，双方已经结清；而对于2000年到2003年的所谓的拖欠，是因为（报酬）计算方法存在出入，根本不是什么拖欠。该主任表示，公司从未拖欠过员工的劳动报酬，也从未有过拖欠员工劳动报酬的意思。他认为3名员工之所以起诉公司，是因为他们准备跳槽，怕公司按照规定要他们赔偿违约金而采取的手段。“当然，公司是不会以扣押员工劳动报酬为手段阻止员工跳槽的。”该主任说：“他们愿留就留，愿走就走。”
　　然而，出于对公司利益的考虑，该主任还是表示了员工跳槽给公司带来的不利。
　　他说，随着新的保险公司陆续批设，保险人才已经开始告急，一些同行恶性竞争不惜挖墙脚，不但对公司形象造成一定的影响，更带坏了行业的风气。该主任告诉记者：“保险公司员工跳槽带走商业秘密的行为屡有发生，有的利用兼职将原企业的业务关系带走，有的在离职后将其在原企业学到或者掌握的信息和秘密作为在新单位提高身价的筹码。”
　　该主任还说：“因理念不同而离开公司是正常现象，但不正常的是这些员工离开原来的公司后，就把公司成就或者资源变成了个人筹码，严重干扰了原公司正常经营，扰乱了行业秩序，破坏了行业形象，损害了客户利益，同时干扰了保险行业向有效益和可持续发展方向前进的步伐。”
　　法官说法：约定是保护双方的良药
　　萧山区人民法院民一庭副庭长朱建良说：表面看，这是劳资纠纷，其实是暴露了人才流动和人才限制之间的矛盾，是让企业思考如何留住员工、员工思考如何不盲目跳槽的事件。
　　人员流失一直是保险公司最头痛的事情之一。原因之一是保险公司之间互相挖墙脚。目前，挖保险代理人的现象很普遍，虽然业绩好的代理人很少离开原先的保险公司，但鉴于本地公司之间的激烈竞争，许多保险公司还是会开出诱人的吸引条件相互挖人，比如签约奖金和更高的佣金。
　　第二个原因则是代理人自身素质堪忧，他们缺乏必要技能，除了向家人和朋友销售以外，他们无法打开局面。结果是，他们要么很快离开这一行———因为不能拿到足够的佣金维持生计；要么被公司终止聘用。
　　在众保险公司饱受人员流失之苦的同时，最切身感受到代理人流失之苦的则是那些签下保单的客户。由于许多保单随着代理人的离去而成为“孤儿”，自然就产生了客户服务和保单处理方面的难题。
　　当然，保险公司员工跳槽带走商业秘密的行为确实屡有发生，这违反了竞业禁止义务，对公司造成了损害。但是，由于我国对于违反竞业禁止义务侵权行为的立法不足，对违反竞业禁止的侵权行为，虽然散见在《劳动法》、《反不正当竞争法》、《刑法》和《公司法》及有关部委规章的规定。可从违反竞业禁止侵权行为的主体来看，现行法律将法定竞业禁止行为人仅限定于极特定的主体，如董事、经理、合伙人或代理人等，保护的范围过窄。而约定竞业禁止义务人的范围又相对过宽，可能包括企业所有的员工，而并非所有的员工都有可能接触到企业的商业秘密或者能够给原企业的竞争造成妨碍。
　　因此，企业在招聘员工时，最好与员工签订竞业禁止协议，这是防止员工跳槽后给原公司带来损害的最好办法。
　　国家劳动部在1996年下发的《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的职工支付一定的合理的补偿。
　　总之，对某些掌握公司经营技术秘密的关键岗位的技术骨干和重要管理人员，用人单位可以与其协商、签订竞业禁止条款。用人单位更应该对竞业禁止的有关规定加以充分理解，并学会正确运用，以维持劳资关系和谐，并保护公司商业秘密及对外竞争实力。